REVIEW JURNAL INTERNASIONAL
INTEGRATING SPRITUALITY AND
ORGANIZATIONAL LEADERSHIP
Judul Artikel : On the Relation Between
Organizational
Justice and Workplace Sprirituality
Penulis : Iman Sabbagh
Molahosseini ( Departement of
Management, Islamic Azad University, Iran)
TUJUAN PENULISAN
Perubahan
budaya organisasi saat ini semakin kompleks dan tidak teratur. Individu dan
sosial dilanda kegelisahan, ketidaksenangan, dan ketidakpuasan di lingkungan
pekerjaan. Sudah banyak cara telah dilakukan untuk menghilangkan hal tersebut,
namun belum dapat memperbaikinya. Kaena hal-hal tersebut berkaitan dengan
maslaah ketenangan dan kepuasan hati,
maka dengan pendekatan spritualitas akan lebih dapat menyelesaikannya. Yaitu
bagaimana di lingkungan kerja dihadirkan budaya-budaya religius yang dapat
menghadirkan ketenangan antar semua individu.
METODE PENELITIAN
Metode
penelitian yang dipergunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan
menggunkan hipotesa. Hipotesa utama dalam tulisan ini adalah ‘ ada hubungan
antara organisasi dan spritulaitas di lingkungan kerja’. Sedangkan hipotesa
(udjust) pendukung adalah; (1) ada hubungan antara keadilan distribusi dan rasa
bekerja yang berarti, (2) ada hubungan antara keadilan distribusi dan rasa
komunitas, (3) ada hubungan antara keadilan distribusi dan keselarasan dengan
nilai-nilai organisasi, (4) ada hubungan antara keadilan prosedural dan rasa
bekerja yang berarti, (5) ada hubungan antara keadilan prosedural dan rasa
komunitas, (6) ada hubungan antara keadilan prosedural dan penyelarasan dengan
nilai-nilai organisasi, (7) ada hubungan antara keadilan intraksional dan rasa
bekerja yang berarti, (8) ada hubungan antara keadilan interaksionla dan rasa
komunitas, (9) ada hubungan antara keadilan interaksionla dan keselarasan
dengan nilai-nilai organisasi, dan (10) ada hubungan antara organisasi keadilan
dan bekerja berdasarkan soritualitas lingkungan
beberapa variabel.
Untuk
dapat mengukur hipotesa ada beberapa varibel penentu dalam tulisan ini yaitu;
(1) Variabel Independen, organisasi keadilan, (2) Variabel Dependen,
Lingkunngan spritualitas kerja, (3) interaksi varibel, jenis kelamin, status
perkawinan, pendidikan, usia, dan pengalaman kerja.
METODE ANALISA
Tulisan
ini didasarkan pada keadilan dan spritualitas organisasi lingkungan kerja
dengan fokus pada keadilan distribusi, keadilan prosedural, dan keadilan
interaksional. Serta aspek spritualitas yang mengedepankan mereka fokus pada
pekerjaan, bermasyarakat dan keselarasan dengan nilai-nilai organisasi.
Teori yang digunakan/ Tinjauan Literatur
Teori
dan kajian literatur yang dipergunakan dalam tulisan ini antara lain;
1. Schappe (1998) diterbitkan
sebuah makalah berjudul "Understanding employe job satisfaction: the
importance of procedural and distributive justice" dengan
berkonsentrasi pada perhatian perilaku adil dan dampaknya terhadap kepuasan
kerja.
2. Cropanzano dan Rupp (2002)
telah melakukan penyelidikan yang komprehensif tentang keadilan organisasi
dengan mempertimbangkan aspek perilaku nya.
3. Hoy dan Tarter (2004) telah
menyelidiki keadilan organisasi di sekolah-sekolah dalam makalah dengan judul
"Organizational Justice in School: No Justice without Trust".
Penelitian mereka menunjukkan bahwa, ada hubungan simbolis antara keadilan
organisasional dan kepercayaan.
4. Campbell dan Finch (2004)
menganggap ada hubungan antara keadilan organisasional dan manajemen psikis.
Mereka juga menemukan bahwa untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dengan
efektif menggunakan teknik keadilan prosedural.
5. Eberlin dan Tatum (2005)
dalam makalah dengan judul "Organizational Jusstice and Decision Making"
melakukan penelitian untuk menyelidiki keadilan organisasi dan pengambilan
keputusan.
6. DeCremer (2005) meneliti
interaksi antara keadilan distribusi dan prosedural, dan dampaknya pada
kolaborasi organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa efek dari
interaksi ini adalah kuat di mana ada ketergantungan organisasi yang kuat.
7. Mitroff dan Denton (1999)
telah dilakukan penelitian eksperimental paling serius tentang spiritualitas
lingkungan kerja, menggunakan kuesioner dan wawancara dengan manajer sumber
daya manusia pada lingkungan bekerja di Amerika Serikat. Hasil penelitian
mereka menunjukkan bahwa spiritualitas kerja dapat dikelola, dan manajemen ini
adalah salah satu tugas paling penting dari manajer. Mereka menekankan bahwa
metode spiritualitas manajemen harus dievaluasi tanpa terkecuali dari bagian
lain.
8. Kinjerski dan Skrypnek (2004)
mendefinisikan spiritualitas di tempat kerja dengan menggunakan sebuah novel
dan metode kuantitas. Dapat memberikan informasi yang komprehensif dan berharga
tentang konsep spiritualitas lingkungan kerja.
TEMUAN dan PEMBAHASAN
Era
globalisasi telah membawa semua orang pada kejumudan dengan konsep-konsep
organisasi di lingkungan kerja dengan sesuatu yang dinilai dengan uang.
Kemampuan dan motivasi kerja akan didapatkan apabila reward berupa materi
sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan. Hal ini menjadi sebuah penyakit yang
kronis, sehingga semua organisasi terjangkiti. Dengan keadaan seperti itu, para
peneliti kemuadian melakukan analisa-analisa yang daapt memberikan motivasi
kerja tanpa harus dengan pandnagan materi saja. Merekapun memberikan sebuah
kesimpulan bahwa motivasi dari dalam yang berupa spritualitas mungkin dapat
menjadi sebuah alternatif. Akhirnya para manajer di Amerika Serikat,
akhir-akhir ini tertarik mengabungkan spritualitas dan manajemen dalam struktur
organisasi/perusahaan. Dengan kombinasi ini diharapkan mereka akan dapat
dipengaruhi oleh nilai-nilai spritulitas yang akan memberikan motivasu dan
dapat menjanjikan kesuksesan.
Sejak
tahun 1992, penelitian tentang spritualitas di lingkungan pekerjaann meningkat
drastis. Ini ditandai dengan beberapa jurnal penelitian mengangkat masalah
sprituliatas. Seperti Jurnal Bussines Week dan Jurnal Fortune yang
mempublikasikan artikel yang berkaitan dengan spritualitas di tempat kerja.
Yang mana menurut mereka, spritualitas di tempat kerja akan menjadi pembicaraan
hangat pada abad dua puluh satu ini. Bahkan lebih spesifik, dibuat sebuah
akademi manajemen yang mengkhususkan diri dalam mengkaji ‘ manajemen
spritualitas dan agama’. Begitu juga dengan jurnal manajemen perubahan
organisasi yang telah menerbitkan artikel khusus tentang spritualitas kerja.
Di
antara spritualiatas kerja yang dikembangkan dalam organisasi adalah nilai
keadilan dan kesetaraan. Keadilan dianggap sebagai sesuatu yang urgen dalam
kaitannya antara karyawan dan manajer. Karena berkaitan juga dengan kesetaraan,
saat orang merasakan ketidakadilan maka secara ototmatis kesetaraannya pun
hilang juga.
Banyak
peneliti telah melakukan penelitian tentang pemahaman keadilan, multideimensi
aspek keadilan, balasan dan ouput berdasarkan pada hasil kerja. Dalam tulisan
ini keadilan dalam organisasi dianggap sebagai salah satu variabel yang dapat
mempengaruhi spritualitas.
Doktrin
yang paling penting yang harus dijalankan dalam organisasi adalah keadilan dan
kesetaraan. Ini juga menjadi isu yang paling penting dalam psikologi industri
dan organisasi.
Ketidakadilan
dapat mengakibatkan ketidakseimbangan bawahan/ karyawan, akibatnya organisasi
berjalan ke arah yang tidak baik dan rusak. Biasanya, lembaga dengan
diskriminasi dan ketidakadilan yang kurang baik, dan memiliki stabilitas
tinggi. Oleh karena itu, seorang manajer harus menjunjung tinggi semangat keadilan
dalam organisasinya. Begitu juga, perlakuan ketidaksetaraan antara karyawan
juga akan mengakibatkan loyalitas karyawan kepada atasan akan berkurang.
Akibatnya, kinerja mereka pun akan mengalami kemunduran dan produktifitas yang
menurun, dan organisasi pun akan menjadi tidak stabil.
Dengan
tidak adanya ketidakadilan dan kesetaraan akan mengurangi bahkan tidak ada
spritualitas di tempat kerja. Penelitian telah menunjukkan bahwa spritualitas
di tempat kerja dapat mengakibatkan inovasi, kepercayaan, kepribadian, komitmen
organisasi, moralitas kerja, dan kepuasan kerja. Hal ini secara langsung maupun
tidak langsung dapat menyebabkan peningkatan kinerja organisasi.
KESIMPULAN
Hubungan
antara manajer dan karyawan saat telah telah berubah. Dalam dekade sebelumnya,
para manajer. dianggap sebagai orang yang hanya harus memberikan perintah ke
karyawan tanpa perhatian pada kepribadian mereka. Tapi, saat ini, manajer
sebagai guide yang membantu karyawan untuk membuat target dan spiritualitas.
Dengan menggunakan spiritualitas, para manajer dapat meningkatkan kinerja kerja
dan juga memberikan kebahagiaan bagi karyawan. Perubahan dari sifat hasil kerja
kepada perubahan sifat organisasi. Organisasi-organisasi secara perlahan
bergerak dari tempat aktivasi ekonomi kecil dan sosial yang serius, ke
tempat-tempat untuk peningkatan
spiritualitas. Oleh karena itu, spiritualitas positif dapat meningkatkan kinerja
organisasi. Hasil penyelidikan keadilan organisasi dan spiritualitas kerja pada
makalah penelitian dan buku telah menunjukkan bahwa ada hubungan antara
keadilan organisasi dan spiritualitas di tempat kerja. Namun, kebutuhan untuk
penelitian yang lebih komprehensif di bidang ini dengan menggunakan beberapa
kuesioner yang tepat dan analisis statistik masih dapat dilakukan.
TELAAH KRITIS
Apa yang
ditulis oleh Iman Sabbagh Molahosaeni tentang spritualitas dalam lingkungan
kerja adalah hal yang sangat bagus. Karena segala hal yang berkaitan dengan
hati dan motivasi akan lebih baik jika pendekatannya dengan pendekatan
spritualitas.
Namun
dalam artikel ini, konsep spritualitas yang ingin dikembangkan tidak begitu
jelas, sehinggga aplikasi dari spritualitas tidak memberikan gambaran yang
jelas dalam pelaksanaannya di lingkungan kerja. Keadilan spritualias yang
diusung tidak memberikan kejelasan makna untuk mencapai kesetaraan yang
diinginkan. Padahal nilai spritulitas sangat banyak, apalagi dalam agama islam,
atau palingg tidak nilai spritualitas secara umum yang ada pada setiap agama.
Pereview
sangat setuju nilai-nilai spritualitas dalam kerja diterapkan bagi semua
elemenn organisasi, baik dari pimpinan sampai pada bawahan. Namun dalam artikel
ini tidak memberikan pemahaman kepada banyak orang tentang nilai spritualitas
yang lebih aplikatif.
Pereview
sendiri pada dasarnya kata spritualitas yang dipergunakan penulis artikel masih
memberikan makna yang ambigu. Kenapa belum jelas, karena spritualitas dalam
pemahaman makna pereview lebih kepada masalah yang berkenaan perasaan di dalam
hari, atau sesuatu yang tersembunyi dalam hati. Mungkin penulis ingin
spritualitas yang ingin dikembangkan adalah bentuk-bentuk ketawadu’an, qona’ah,
dan ikhlas dalam ajaran agama. Tapi makna-makna tersebut tidak dapat aplikatif
bisa diterapkan dalam lingkungan organisasi. Oleh karena itu, tidak menyentuh
aspek yang bisa menjadi sebuah kebiasaan yang dapat dicontoh atau dilihat oleh
orang lain di lingkungan kerja.
Dari
kerancuan makna yang diinginkan tersebut, pereview memberikan sebuah tawaran
istilah yang lebih aplikatif yaitu religiusitas. Religuisitas bermakna lebih
aplikatif, baik perasaan dalam hati maupun tindakan nyata dalam keseharian.
Religiusitas masih memberikann sebua ruang di luar ajaran sebagai sebuah bentuk
religiusitas, namun spritualitas lebih bermakana ajaran itu sendiri yang
bersifat dogma atau tidak dapat ditentang oleh siapapun.
Kebiasaan-
kebiasaan satu suku atau daerah bisa masuk dalam kategori religiusitas bila
tidak bertentangan dengan ajaran yang qat’i. jika masih dalam persoalan
fiqhiyah atau masih ada ruang ijtihad orang padanya, maka bisa masuk sebagai
sebuah nilai religius atau bahkan sebagai sebuah ajaran.
Sesuatu
yang biasa dalam anggapan seseorang, bila dibalut dan dikemas dengan nilai
religius akan menjadi sebuah bagian dari ajaran. Sebagai contoh pakaian
sehari-hari. Pada dasarnya berpakaian di mana saja sama untuk siapa saja, yang
penting orang menutup aurat, tapi pada kasus di lingkungan masyarakat orang
yang shalat dengan menggunakan sarung dan peci akan lebih diterima sebagai
suatu yang lebih religius ketimbang mereka yang shalat dengan celana panjang.
Dan pada masyarakat tertentu, klaim seperti itu bisa menjadi sebuah ajaran yang
dianjurkan dalam islam, apakah dilihat dari masalhul mursalah atau yang
lainnya dalam kaidahh ushul fiqh.
Oleh
karena itu dalam lingkungan kerja sendiri, nilai-nilai religius yang lebih
aplikatif dapat diterapkan. Atau istilah yang lebih buming saat ini adalah
menciptakan budaya religius di tempat kerja. Ada beberapa tawaran yang mungkin
dapat dijadikan sebagai sebuah budaya religius dalam lingkungan kerja sehingga
dapat tercipta suasana yang lebih menghargai semua kalangan dan keterikatan
internalisasi nilai dalam dunia kerja, antara atasan dengan atasan, atasan
dengan bawahan, mapun bawahan dengan
bawahan sendiri.
Pertama, budaya salam di tempat
kerja. Salam adalah kata-kata yang mengandung keselamatan yang diucapkan saat
orang bertemu dengan yan lainnya. Salam tidak memandang orang dari bentuk
fisik, jabatan sosial, maupun kekayaan. Salam seifatnya universal yang
disunnahkan Rasulullah kepada siapa saja yang bertemu dengan orang lain dalam
majlis yang berbeda.
Budaya
memberikan salam dalam lingkungan tempat kerja sangat baik untuk
mencairkan suasa lingkungan kerja, terutama pada saat pagi hari, baik atasan
kepada bawahan maupun bawahan kepada atasan atau bahkan orang lain yang berada
di lingkungan kerja. Dalam sebuah hadis Rasulullah dijelaskan:
حَدَّثَنَا
عَمْرُو بْنُ خَالِدٍ قَالَ حَدَّثَنَا اللَّيْثُ عَنْ يَزِيدَ عَنْ أَبِي الْخَيْرِ
عَنْ عَبْدِ اللَّهِ بْنِ عَمْرٍو رَضِيَ اللَّهُ عَنْهُمَا أَنَّ رَجُلًا سَأَلَ النَّبِيَّ
صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ أَيُّ الْإِسْلَامِ خَيْرٌ قَالَ تُطْعِمُ الطَّعَامَ
وَتَقْرَأُ السَّلَامَ عَلَى مَنْ عَرَفْتَ وَمَنْ لَمْ تَعْرِفْ
Artinya: ……ada
seeorang laki-laki bertanya kepada Nabi SAW, “Islam apa yang paling baik?”,
Nabi bersabda, “ memberi makan, dan mengucapkan salam kepada orang yang engkau
kenal dan kepada orang yang tidak engkau kenal”.
Salam adalah sebuah ucapan pembuka dalam segala
suasana. Salam tidak membedakan antara atasan maupun bawahan, tapi dalam waktu
tertentu seseorang harus mengucapkan salam kepada orang yang ia jumpai. Seperti
anak kecil memberi salam terlebih dahulu kepada orang yang lebih dewasa, orang
yang berjalan memberi salam kepada orang yang duduk, orang yang memakai
kendaraan mengucapkan salam kepada orang yang berjalan, dan yang lebih sedikit
mengucapkan salam kepada orang yang lebih banyak. Ini artinya dengan salam
kesetaraan orang daapt dijunjung tinggi, sehingga akan terjalin sebuah
persaudaraan keimanan yang lebih baik. Dan tentunya mereka yang paling dulu
mengucapkan salam adalah lebih baik.
Jika budaya
salam diterapkan dalam lingkungan kerja, maka suasa kerja akan terasa lebih
baik dan semua orang yang berada dalam lingkungan kerja tersebut akan
termotivasi untuk bekerja, tidak hanya sebatas materi sebagai sebuah
penghargaan, tapi moril juga memberikan efek yang tidak kalah penting. Apalagi
seorang atasan bisa mendahului salam dari bawahannya, maka itu akan memberikan
contoh yang sangat bagus. Sebagaimana Rasulullah melakukannya kepada para
sahabat, bahwa Rasulullah selalu sebagai orang yang pertama mengucapkan salam
kepada para sahabat.
Kedua, pajangan-pajangan islami,
seperti kaligrafi al-quran maupun mutiara hadis. Menempel pajangan berupa
kaligrafi atau yang sejenis yang mengandung nilai-nilai islami merupakan sarana
untuk menginternalisasi budaya religius dalam lingkungan kerja. Karena ini akan
memberikan ingatan setiap saat kepada setiap orang yang ada di lingkungan
tersebut, baik atasan maupun bawahan atau orang lain yang berada di lingkungan
tersebut.
Kata-kata
seperti ‘ kebersihan adalah sebagian dari iman‘, kata-kata ini akan memberikan
ingatan terus menerus kepada setiap orang untuk menjaga kebersihan, sehingga
tidak membuang sampah sembarang tempat atau merokok di tempat umum. Atau
kata-kata bijak lainnya seperti anjuran berlomba-lomba dalam kebaikan,
keutamaan meluruskan niat, sikap ikhlas, tawakkal, profesional, dan lain
sebagainya yang banyak sekali terdapat dalam al-qur’an maupun al-hadis.
Ketiga, Shalat Berjama’ah di
kantor. Shalat di samping adalah kewajiban, shalat juga dapat sebagai sarana
untuk memererat ikatan batin antara setiap orang yang berada di satu lingkungan
kerja. Pada dasarnya membiasakann budaya shalat berjama’ah di lingkungan kerja
tidak akan susah, karena biasa bersamaan dengan waktu istirahat untuk makan
siang. Pada lingkungan kerja yang lebih fleksibel dapat melakukannya dengan
lebih leluasa, tapi bagi lingkungan pekerjaan dengan intensitas yang sangat
tinggi, maka dapat dilaukan dengan sistem rolling atau bergantian. Atau tidak
apa-apa dengan berjama’ah sekalian, tapi waktu untuk makan siang dapat
dilakukan di meja kerja masing-masing, karena makan sendiri bukanlah hal yang
serius dengan waktu tertentu, dengan santai pun setiap orang dapat
melakukannya.
Peran
pimpinan memang menjadi sentral dalam membuat keputusan seperti ini. Oleh
karena itu, seorang pemimpin seharusnya dapat memberikan toleransi yang lebih
baik, apalagi pemimpin dalam lingkungan kerja tersebut adalah seorang muslim,
maka ia sepatutnya juga menjadi contoh bagi bawahannya. Bahakan jika
memungkinkan, pemimpin juga menjadi imam dalam shalat mereka, sehingga tidak
hanya sebagai pimpinan lingkungan kerja saja, dengan itu proses internalisasi
nilai religius dalam lingkungan kerja akan lebih baik.
Keempat, pengajian dalam waktu
tertentu di kantor. Pengajian umum dapat juga menjadi sebuah sarana
internalisasi nilai atau budaya religius dalam
lingkungan kerja. Kalau pada budaya-budaya yang ditanamkan di atas
sidatnya lebih kepada praktek dengan nyata, namun pengajian adalah sarana untuk
menambah keilmuan setiap orang sehingga tidak hanya sebatas praktek namun
mempunyai keilmuan yang memadai. Karena praktek tanpa ilmu juga tidak baik, dan
berilmu tanpa praktek juga tidak baik, maka dua-duanya harus seimbang. Karena proses
internalisasi akan menjadi lebih sempurna, jika antara ilmu dan amal dapat
bersamaan didapatkan.
Namun
pengajian umum yang dilaksanakan di kantor tidak hanya sebatas perempuan
saja, sebagaimana yang terjadi saat ini. Tapi bagaimana semua unsur yang ada di
lingkungan kerja hadir dalam satu jama’ah. Bila perlu dapat dijadikan sebagai
ajang muhasabah antar sesama. Baik dengan diskusi atau tanya jawab seputar
pekerjaan yang ada di kantor atau hubungan antar semua orang yang ada di
lingkungan kerja tersebut.
Kelima, membaca al-Qur’an pada saat
free dari pekerjaan. Nilai ini tidak kalah penting untuk daat diterapkan di
lingkungan kerja. Di samping untuk memaksimalkan kerja, juga untuk menghemat
biaya pengeluaran kantor yang selama ini di dunia kerja, mereka yang free atau
tidak ada pekerjaan yang dilakukan, sibuk dengan bermain game atau bermain
facebook saja. sangat jarang ditemukan mereka yang membaca buku apalagi membaca
al-Qur’an.
Nilai
ini memang terlihat idealis, namun setiap orang dapat melakukannya, tidak harus
repot-repot dengan membawa al-qur’an dengan media digital pun dapat dilakukan,
tapi alangkah baiknya membaca mushaf yang dalam bentuk cetakan. Dan disini
fungsi manajemen lingkungan kerja untuk menyediakan mereka al-qur’an ditempat
kerja.
Tapi
apakah tidak akan mengganggu pekerja lainnya?, tentu tidak! Karena membaca
al-qur’an tidak perlu dengan suara keras, cukup dengan membaca sirr, sebatas ia
mendengarkan sendiri atau membaca dalam hati.
Namun
pimpinan juga harus memberikan motivasi kepada bawahan, tidak hanya sebatas
moril, kalau bisa dengan materi berupa hadiah akan lebih baik. Dan apabila
memungkinkan semua orang di lingkungan kerja dapat menghafal al-qur’an. Dalam
waktu tertentu mereka yang dapat menghafal al-qur’an 30 juz dapat diberikan
imbalan seperti gratis naik haji atau yang lainnya. Ini tentu akan memberikan
motivas yang lebih bagi mereka. Karena di sini tidak ada lagi dominasi atasan,
tapi semuanya sama dalam mencapai target. Bahkan mungkin office boy (OB)
dapat meraihnya.
Keenam, silaturrahim antar semua.
Ini adalah nilai terakhir, yang meungkin dapat diterapkan oleh seorang pimpinan
dalam upaya untuk menumbuhkan budaya religius dalam lingkungan kerja.
Silaturrahim
dalam arti saling menjeguk antar semua orang pada saat-saat tertentu. Seperti
dalam anjuran agama, saat tertimpa musibah, kematian, sakit, perayaan, dan lain
sebagainya. Tidak hanya sekedar antar sesama, tapi bawahan dengan atasan atau
akan lebih baik atasan kepada bawahan.
Silaturrahmi
juga berarti membangun jaringan persaudaraan dan menciptakan cinta kasih di
antara sesama. Bagi mereka yang tertimpa musibah dengan silaturrahim berarti
mengobati hati, memperbaiki sikap dan meringankan beban hati. Akan lebih baik
jika diberikan hadian, bisa dalam bentuk uang, tenaga nasihat, petunjuk, do’a,
atau hal-hal lainnya yang dapat membawa manfaat bagi orang yang dikunjuungi.
Nilai ini
sangat mungkin untuk dilakukan, karena tidak terikat oleh jam kerja di kantor.
Ini daapt dilakukan di luar pekerjaan sehari-hari, baik pada sore hari maupun
malam hari. Dengan mengajak serta keluarga juga akan lebih baik karena dapat
mempererat ikatan silaturahim antar semua keluarga yang ada di lingkungan
kerja. Dengan itu akan tercipta rasa persaudaraan dan kekeluargaan, maka akan
tumbuh saling percaya serta motivasi untuk memajukan dan maksimal kerja akan
tercapai.
KESIMPULAN TELAAH KRITIS
Dari
hasil kajian dan telaah kritis dari artikel yang ditulis oleh Iman Sabbagh
Mollhosaini di atas, beberapa kesimpulan dapat diambil antara lain:
1. Nilai spritualitas sangat
baik untuk diterapkan dalam linglungan kerja, namun nilai spritualitas tersebut
harus hal-hal yang praktis bisa dilakukan oleh setiap orang.
2. Nilai keadilan spritualitas
dalam artikel tidak jelas seperti apa, sehingga tidak dapat diterapkan dalam
lingkungan kerja.
3. Nilai spritual;itas yangg
ditawarkan tidak aplikatif dan masih terkesan ambigu. Oleh karena itu nilai
religiusitas lebih baik utnuk digunakan daripada spritualitas.
4. Nilai religiusitas yang dapat
dikembangkan dalam lingkungan kerja antara lain; budaya mengucapkan salam,
membuat pajangan-pajangan kaligrafi atau kata bijak, shalat berjama’ah di
kantor, pengajian halaqoh/umum dalam waktu tertentu di kantor, membaca
al-qur’an saat free dari pekerjaan, dan silaturahim antar sesama.
Walllahu ‘alam bi al-sawab
REFRENSI
Barclay, Laurie J. (2005), Following
in the footsteps of Mary Parker Follet Management Decision, vol. 43, no. 5.
Burack, E. (1999). Spirituality in
the workplace. Journal of Organization Change Management, vol. 12, no. 4,
pp. 280-291.
Campbell, L., Finch, E. (2004), Customer
satisfaction and organizational justicice Facilities, vol. 22, po. 7, pp.
178-189.
Cropanzano, R, Ambrose, M, (2001), Advances
in Organizational Justice Stanford, CA: Stanford University Press.
Cropanzano, R., Rupp, D.E. (2002), Some
reflections on the morality of organizational justice, Chapter 9 In: Emerging
Perspectives on Managing Organizational Justice, Information Age
Publishing, pp. 225-278.
Delbecq, L.A. (1999). Christian
spirituality and contemporary business leadership, Journal of
Organizational Change Management, vol. 12, no. 4, pp. 345-349.
Deutsch, M. (1985), Distributive
justice: A social-psychological perspective. New Haven, CT: Yale University
Press.
Eberlin, R., Tatum, B.C. (2005), Organizational
justice and decision making, Management Decision, vol. 43, no. 7, pp.
1040-1048.
Freshman, B., (1999). An
exploratory analysis of definitions and applications of Spirituality in the
workplace. Journal of Organizational Change Management, vol. 12, no. 4, pp.
318-327.
Gerald F. Cavanah (1.999), Spirituality
for Managers: Context and Critique, Journal of Organizational Change
Management, vol. 12, no. 3, pp. 186-199.
Greenberg, J. (1990a), Looking fair vs. being fair: Managing impressions of
organizational justice, In L.L. Cummings & B.M. Stave (Eds.), Research -in
organizational behavior (vol. 12, pp. 111-157). Greenwich, CT: JAI Press.
Greenberg, J. (1990b), Organizational
justice: yesterday, today, and tomorrow, Journal of Management, vol. 16,
no. 2, pp. 399-432.
Hoy, W.K., Tarter, C.J. (2004), Organizational
justice in schools: no justice without trust, Journal of Educational
Management, vol. 18, no. 4, pp. 250-259.
Kidder, Deborah L. (2007), Restorative
justice: not "rights", but the right way to heal relationships at
work, International Journal of Conflict Management, vol. 18, no. 1.
Kinjerski.V.M. and Skrypnek, B.J.
'(2004). Defining spirit at work: finding common ground. Journal of
Organizational Change Management, vol.17, no.1, pp. 26-42.
Lund Dean, k., Forhaciarl, C.J. and
McGee, J.J. (2003). Research in spirituality, religion, and work.
Journal of Organizational Change Management, vol. 16, no. 4, pp.378-395.
Marques, J., Dhiman, S. and King, R.
(2005). Spirituality in the workplace: Developing an Integral model and a
Comprehensive Definition. Journal of American Academy of Business, vol. 7,
no. 1, pp.81-91.
Milkman, J., Czaplewski, A.J. and
Ferguson 1. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes, An
exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change
Management, vol. 16, no. 4, pp.426-447.
Mitroff, I. and Denton, E. (1999). A
Spiritual Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality,
Religion, and Values in the Workplace. Jossey-Bass,
San Francisco, CA.
Mitroff 1. and Denton E. (1999), A
Study of Spirituality in the Workplace, Sloan Management Review, pp. 83-92.
Moorman, R. H. (1991), Relationship
between organizational justice and organizational citizenship * behaviors: Do
fairness perceptions influence employee citizenship, Journal of Applied
Psychology, vol. 76, no. 6, pp. 845-855.
Morris, T. (1997). If Arlstotle Ran
General Motors. New York: Henry It
Neal, J. (1997), Spirituality in
management education : a.guide to resources, Journal of Management
Education, vol. 21, no. 1, pp.
121-39.
Tags
AWWALU AL-DHUHA